Psychologin: Chefs tragen zum Widerstand der Mitarbeiter bei

Braunschweig.  TU-Professorin Simone Kauffeld erklärt, wie Unternehmen Anforderungen der Digitalisierung bewältigen können.

Die Salzgitter AG hat ein Labor eingerichtet, um Mitarbeiter auf die Digitalisierung vorzubereiten.

Die Salzgitter AG hat ein Labor eingerichtet, um Mitarbeiter auf die Digitalisierung vorzubereiten.

Foto: Philipp Ziebart / BestPixels.de

Die Arbeitswelt wandelt sich durch die Digitalisierung zurzeit rasant. Simone Kauffeld, Professorin am Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie der Technischen Universität Braunschweig, erläutert, wie Arbeitgeber und -nehmer am besten mit den neuen Aufgaben, Stressfaktoren, aber auch Chancen umgehen können.

Bei der Personalauswahl können heute schon Algorithmen helfen – aber wie zuverlässig?

Mithilfe von Spracherkennung wird versucht, Persönlichkeitsmerkmale zu erkennen, unter anderem die Offenheit für Veränderung, Ängstlichkeit oder Gewissenhaftigkeit. Bewerberinnen und Bewerbern werden hier Fragen gestellt, eine Software analysiert, welche Worte, wie häufig, in welcher Betonung etc. gesprochen wurden. Die Programme funktionieren zwar noch nicht seriös, aber sie sind auf dem Markt und werden genutzt. In zehn Jahren werden sie wahrscheinlich verbreitet sein, denn durch maschinelles Lernen werden sie immer zuverlässiger. Wahrscheinlich benötigen wir eine Art Tüv, damit wir gute von weniger guten Produkten unterscheiden können. Der Berufserfolg soll vorhergesagt werden, aber bisher sind die aufgezeigten Zusammenhänge so gering, dass sie sich nicht zur Personalauswahl eignen. Wenn man bedenkt, dass die Personalauswahl zu den wichtigsten Investitionsentscheidungen jedes Unternehmens gehört, ist das fatal. Undurchsichtige Verfahren wie Sprachanalysen haben oft keine hohe Akzeptanz.

Per Spracherkennung lassen sich auch längere Texte erfassen, statt sie ins Diktiergerät zu sprechen und dann abzutippen zu lassen. Wie verändern sich durch die neuen Techniken Berufsbilder?

Die Automatisierung erreicht nun auch die Wissensarbeit. Durch automatisierte Workflows können ganze Prozesse in der Verwaltung, in Banken und Versicherungen automatisiert werden. Im Bankenbereich kann zum Beispiel die Entscheidung, ob ich einen Kredit bekomme oder nicht, nach der Abfrage und Prüfung bestimmter Fakten automatisiert erfolgen. Der Mensch greift in unklaren Fällen ein. Die Digitalisierung erfordert so neue und andere Tätigkeiten: Der Mensch muss vom Erbringer der Arbeitsleistung zum Überwacher werden.

Wie können Mitarbeiter auf diese Veränderungen vorbereitet werden?

Zunächst ist die Bereitschaft zur Veränderung nötig, als erstes müssen sich die Mitarbeiter öffnen. Veränderungsprozesse in Unternehmen scheitern oft. Nur 30 Prozent der Unternehmen geben in Befragungen an, dass ihre Veränderungsprozesse gänzlich oder größtenteils erfolgreich verlaufen. Das können wir uns im Moment kaum leisten. Veränderungsprozesse schlagen fehl, wenn Führungskräfte die Mitarbeiter nicht motivieren können, gemeinsam für die geplante Veränderung zu arbeiten. Neuere Ansätze gehen davon aus, dass es oft die Führungskräfte selbst sind, die zum Widerstand der Mitarbeiter beitragen. Wenn Verhaltensveränderungen kommuniziert werden, nutzen Führungskräfte oft Ratschläge, wie „Versuch doch mal“ oder sie konfrontieren, indem sie argumentieren, korrigieren, überreden. Dies alles sind Äußerungen, die den Mitarbeiter einschränken. Zunächst wäre es wichtig, die Ambivalenzen, die mit einem Veränderungsprozess einhergehen, zu akzeptieren. Es gibt Argumente für und gegen die Veränderung. Oft überwiegen auf den ersten Blick die Kontra-Argumente. Ein Schlüssel liegt in der Kommunikation mit den Mitarbeitern und der Dynamik, die diese Kommunikation annimmt. Führungskräfte sollten hören, was Mitarbeiter für Veränderungen motiviert und was sie blockiert. Nach Ursachen zu fragen, führt oft dazu, dass die Zahl der Kontra-Argumente steigt. Um Motivation für die Veränderung zu erzeugen, sollten Mitarbeiter selbst Vorteile benennen. Diese gilt es über Zuhören und Fragen herauszuarbeiten.

Wie sollten dabei ältere Kollegen begleitet werden?

Ältere Mitarbeiter muss man in der Regel mehr mitnehmen, weil sie lernentwöhnt sind und anders lernen. Sie tun sich mit Neuem leichter im Kontext, wenn sie ihre Erfahrungen einbringen können, statt zum Beispiel stumpf etwas auswendig zu lernen. Also sollten Unternehmen schauen, wie arbeitsintegriert gelernt werden kann, um Verbindungen zu den Erfahrungen zu schaffen.

Wie können Umschulungen zu ganz neuen Tätigkeiten klappen?

Als erstes muss ich wie gesagt eine Veränderungsmotivation aufbauen. Für jeden einzelnen sollten dann individuelle Lernpfade entwickelt werden, auf denen die Mitarbeiter unterstützt werden. Ältere sollten mit einer Lernstrategie vertraut gemacht werden, weil sie das teils 20, 30 Jahre nicht mehr gemacht haben. Manchen hilft es, sich eine Mind-Map aufzumalen, andere lernen besser beim Hören. Wichtig sind dabei schnelle Erfolge: Mitarbeiter sollten das Neue nicht nur vorgetragen bekommen, sondern direkt anwenden, reflektieren und üben können.

Unternehmen denken außerdem häufig nur an die Schulung, aber nicht daran, wie Mitarbeiter gut in neuen Tätigkeiten und Bereichen ankommen können. Auch das sollte gestaltet werden: Wie kann gegenseitige Unterstützung und Zusammenhalt aufgebaut und ein Weiterlernen verankert werden?

Wenn immer mehr Maschinen in die Büros und Produktion einziehen, besteht dann auch eine Isolationsgefahr?

Das ist auf jeden Fall ein Thema. Wer zuhause arbeitet, ist dort relativ allein. Wir haben herausgefunden, dass Mitarbeiter diese Freiheit schätzen; allerdings ziehen sie es vor, nur einen halben bis maximal zwei Tage pro Woche zuhause oder unterwegs zu arbeiten – danach überwiegen die Nachteile. Dass muss man bei der Arbeitsplatzgestaltung berücksichtigen.

Brauchen wir Kollegen auch zur inhaltlichen Anregung?

Für kreative, innovative Prozesse wird heute stark auf Zusammenarbeit gesetzt, zum Beispiel in der Software-Entwicklung. Unternehmen setzen dabei auf Meetings, bei denen Menschen zusammenkommen, sich austauschen und gegenseitig anregen. Wir erforschen nun, wie sich die Zusammenarbeit auch im virtuellen Raum gestalten lässt.

Bei der Digitalisierung der Arbeitswelt ist oft von Stress zu hören – stresst sie die Mitarbeiter wirklich?

Ja, ständige Erreichbarkeit und Informationsflut sind ein großes Thema. Die Mehrheit empfindet das als großen Stress, auch dass das Tempo in der Kommunikation deutlich zugenommen hat. Deshalb braucht es entsprechende Regeln, was die Erreichbarkeit angeht. Man muss sich im Team damit auseinandersetzen und gemeinsame Regeln finden. Dabei darf man aber auch die positiven Seiten, die die Technik ermöglicht, nicht vergessen. Bedürfnisse können unterschiedlich sein. Für mich zum Beispiel wäre es früher, als meine Kinder noch klein waren, schwierig gewesen, wenn der Server ab 18 Uhr nicht mehr erreichbar gewesen wäre. Abends habe ich in einer Art zweiten Schicht gearbeitet, wenn die Kinder im Bett waren. Ich erwarte aber natürlich nicht, dass mir eine Mitarbeiterin nachts auf eine E-Mail antwortet. Allerdings muss das geklärt sein, sonst kann Stress entstehen. Gleichzeitig ist so viel Selbstdisziplin nötig, dass jemand auch nicht ständig auf sein Smartphone schaut, ob eine Mail gekommen ist.

Wie viele Menschen haben diese Selbstdisziplin?

Selbstmanagement ist extrem wichtig geworden. Ich muss mich selbst kennen. Ich muss wissen, was mir gut tut und was nicht. Und ich muss lernen, wie ich mich erholen kann. Manchen gelingt das auf dem Sofa vor dem Fernseher, vielen helfen Sport, Unternehmungen mit der Familie oder mit Freunden oder ein Hobby.

Früher dachte man, lange Urlaube sind besser, heute wissen wir, dass mehrere kleine „Inseln“ hilfreicher sind, zum Beispiel ein verlängertes Wochenende. Der Erholungseffekt hält, unabhängig von der Dauer der Auszeit – wenn es wirklich eine Auszeit ist – relativ gleich lange an. Übrigens ist nicht jedes Denken an die Arbeit in der Freizeit schädlich. Wenn es um Erholung geht, sollte jedoch vermieden werden, negative Gedanken und Emotionen über die Arbeit aufkommen zu lassen und zu grübeln.

Wie hat sich das Ideal der leistungsstarken Führungskraft verändert, die rund um die Uhr im Einsatz ist?

Vor zehn Jahren waren Gesundheitsthemen in Unternehmen noch tabu. Im Moment wird Gesundheitsmanagement großgeschrieben; das Problem ist jedoch, dass viele – oft ausschließlich am Verhalten der Mitarbeiter ansetzende – Maßnahmen isoliert nebeneinander stehen, etwa gesundes Essen. Die Arbeitsverhältnisse werden nicht betrachtet. Und nur etwa 30 Prozent der Mitarbeitenden finden den Zugang zu den für die sie angemessenen Maßnahmen. Das wollen wir zum Beispiel mit einem digitalen Gesundheitstool, das wir in Kooperation mit mittelständischen Unternehmen entwickeln, ändern.

Lohnen sich solche Angebote für die Unternehmen auch finanziell?

Studien zeigen, dass jeder Euro, der in die Gesundheit der Mitarbeiter investiert wird, sich bis zu zehnfach rentiert, etwa durch weniger Fehlzeiten.

Hat der Stress zugenommen, oder ist das nur der subjektive Eindruck vieler Angestellter?

Der Stress hat auch objektiv zugenommen. Körperliche Anstrengungen haben durch Hilfsmittel in vielen Fällen natürlich abgenommen. Dadurch haben sich die Beeinträchtigungen verschoben. Wir sehen das an vermehrt psychischen Beeinträchtigungen. Mitarbeiter müssen mehr Arbeit in kürzerer Zeit schaffen. Viele haben auch etwa Rückenprobleme, weil wir zu viel sitzen.

Wie lässt sich der Arbeitsstress mit dem Privatleben vereinbaren?

Das muss man individuell gestalten, es gibt nicht die eine Größe, die jedem passt. Man muss die Lebensphase in den Blick nehmen. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen haben zurzeit in vielen Bereichen eine gute Verhandlungsposition – durchzusetzen, was früher nicht möglich war. Zum Beispiel nachmittags einem Hobby nachzugehen und abends weiterzuarbeiten. Der Fachkräftemangel, aber auch die Art der Arbeit erlaubt vieles.

Sind Angestellte heute also selbstbestimmter?

Heute gibt es andere Stressfaktoren, dadurch dass sich Angestellte stärker selbst managen müssen, also etwa selbst Prioritäten setzen müssen. Mitarbeiter müssen in vielen Bereichen sehr viel mehr Eigenverantwortung übernehmen. Sie müssen Handlungsspielräume erkennen und gestalten und Möglichkeiten ausloten.

Wie viele Unternehmen bieten dabei Unterstützung an?

Das ist sehr unterschiedlich. Viele sind noch sehr traditionell, aber viele haben sich auf den Weg gemacht – auch, weil sie wegen des Bewerbermangels müssen.

Tagung für Forscher und Unternehmensvertreter

Vom 25. bis 27. September treffen sich in Braunschweig rund 500 Psychologen, die in mehreren Ländern in der Wissenschaft tätig sind. Ihr Thema: „Neue Formen der Arbeit in der digitalisierten Welt – Veränderungskompetenz stärken“. Das Institut für Psychologie der Technischen Universität richtet die elfte Tagung der Fachgruppe Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie der Deutschen Gesellschaft für Psychologie aus – die zum ersten Mal in Braunschweig stattfindet.

Das Format „Praxis trifft Wissenschaft“ am 26. September richtet sich an Unternehmensvertreter. Personaler, Betriebsräte, Geschäftsführer oder andere sollen erfahren, wie Forschung in der Praxis umgesetzt wird, bei Herausforderungen helfen kann oder welche Fragen künftig in der Forschung relevant werden.

Mehr Informationen und Tickets ab 99 Euro für den 26. September gibt es online unter www.aow2019.de

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